Bij het onderzoek naar de in het Slagersbedrijf voorkomende functies en de daaruit voortvloeiende beschrijving en waardering van de referentiefuncties is de ORBA-methode voor functiewaardering toegepast. Functiewaardering is, zoals hier aangegeven, een methode om de functies in een bedrijf (of bedrijfstak) te rangschikken, om het verschil in zwaarte van de verschillende functies ten opzichte van elkaar te kunnen bepalen. Het niveau van de functies van zo’n twee miljoen werknemers is onderbouwd met behulp van ORBA.
ORBA weegt functies op 4 hoofdpunten. Deze hoofdpunten zijn:
Deze hoofdkenmerken hebben betrekking op verschillende onderdelen van de functie-uitoefening en daarmee op verschillende soorten eisen die een normale functie-uitoefening aan de functievervuller stelt. Wanneer men niveaus van functies met elkaar vergelijkt, zoals men bij het indelen van bedrijfsfuncties ten opzichte van referentiefuncties doet, kan men ervoor kiezen om niveauvergelijkingen te maken per hoofdkenmerk. Vaak is een vergelijking per hoofdkenmerk gemakkelijker te maken dan een totaalvergelijking. Een geschikte methodiek om dit te doen is het zogenaamde ‘plussen’ en ‘minnen’ van de bedrijfsfunctie per hoofdkenmerk ten opzichte van de referentiefunctie. Niet alle hoofdkenmerken tellen even zwaar mee in het vergelijken van functies.
In zijn algemeenheid kan men het volgende zeggen:
De hoofdkenmerken zijn onderverdeeld in 11 gezichtspunten, die op hun beurt weer verdeeld zijn in 21 aspecten. Bij het bepalen van een functieniveau wordt aan ieder gezichtspunt een score toegekend. Waarderen en vergelijken op basis van gezichtspunten en aspecten is werk voor specialisten, die daarvoor de beschikking hebben over de systeemsleutel (tabellen per gezichtspunt en analyse-criteria).
Vanaf 1 juli 2018 worden in de CAO voor het Slagersbedrijf twaalf nieuwe functiegroepen opgenomen (1 t/m 12). Deze functiegroepen corresponderen met een bepaald bereik qua ORBA-punten (zie referentiefunctieraster Slagersbedrijf). De referentiefuncties zijn, via de ORBA-methode voor functiewaardering, in de functiegroepen ingedeeld en dienen als basis voor het indelen van een bedrijfsfunctie in een functiegroep. De werkgever stelt het niveau van een bedrijfsfunctie, en dus de indeling in een functiegroep, vast door deze te vergelijken met de referentiefuncties uit de bedrijfstak.
In onderstaande tabel zijn de hoofdkenmerken en gezichtspunten uiteengezet:
| Hoofdkenmerk | Gezichtspunt | Uitleg |
|---|---|---|
| verwachte BIJDRAGE | Effect | De aard en omvang van de bijdrage aan de organisatie, haar onderdelen, klanten en relaties, geven de kaders voor het realiseren van de bijdrage. |
| Relationele invloed | De noodzakelijke invloed op niet-ondergeschikte anderen binnen of buiten de onderneming, waarmee relaties nodig zijn om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren. | |
| Positionele invloed | De noodzakelijke invloed op, aan de positie ondergeschikte anderen, voor zover nodig om hen te laten meewerken om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren. | |
| functionele BESLISSINGEN | Problematiek | Het behandelen van uitdagingen, respectievelijk oplossen van problemen binnen de door de organisatie gegeven functionele ruimte. |
| vereiste BEKWAAMHEDEN | Kennis | Het geheel aan, vanuit opleiding en/of ervaring verkregen, kennis (weten dat) en het vermogen te kennen (weten hoe), voor zover benodigd voor het behandelen, respectievelijk oplossen van in de functie voorkomende uitdagingen en problemen. |
| Communicatie | De communicatieve vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitwisselen (interactief zenden en ontvangen) van informatie tussen personen, voor zover dit nodig is voor de uitoefening van de functie. | |
| Motoriek | De fysieke vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van gecontroleerde bewegingen, voor zover dit nodig is voor de normale uitoefening van de functie. | |
| werkgerelateerde BEZWAREN | Zwaarte | De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren om een voorwerp (anders dan het eigen lichaam) in de gewenste positie te krijgen en/of te houden. |
| Houding en beweging | De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren voor het handhaven van een lichaamshouding (statisch) en/of het uitvoeren van een lichaamsbeweging (dynamisch). | |
| Werk- omstandigheden | De hinder die een persoon door het uitoefenen van de functie ondervindt ten gevolge van fysische en psychische fenomenen. | |
| Persoonlijk risico | De mate waarin de arbeidsgeschiktheid van de medewerker wordt bedreigd door de uitoefening van de functie. |